|
|
|
Охота за ферзем«Архангельский Бизнес-журнал», Корельская Светлана, март 2007 г.
Ценность хорошего менеджера в малом и среднем бизнесе заключается не столько в количестве дипломов или наличии ученой степени, сколько в умении стратегически мыслить и действовать. Бизнесмены-практики уже догадываются, что людей с опытом управления нужно растить. Только как? Пока в Архангельске средний срок работы менеджера на одном предприятии составляет два-три года, а в течение пяти лет он может «отметиться» во всех мало-мальски заметных компаниях определенного профиля. Соответственно, регулярно высвобождаются и весьма привлекательные позиции в структуре их управления. Нехватка высококвалифицированных специалистов, особенно в сфере топ-менеджмента, становится все более болезненной для частных предприятий. В небольших городах, где их становление происходило преимущественно за счет личных связей, «светлые головы» неплохо известны большинству участников рынка. Потенциально привлекательные кандидаты не мечутся в поисках нового места. Они успешно работают, и чтобы их «переманивать», работодателям приходится предлагать нечто конкурентоспособное. Например, высокую зарплату и дальнейшее обучение с перспективой карьерного роста. В последнее время в нашу жизнь вошло такое понятие как head hunting, что в дословном переводе с английского языка означает «охота за головами». При грамотном применении эта технология позволяет найти нужного специалиста с практически стопроцентным результатом. Таким образом, когда вам необходим грамотный управляющий, есть смысл обратиться в хантинговое агентство. Правда, ни одна из архангельских HR-компаний так себя не позиционирует. — В перечне услуг нескольких архангельских агентств значится подбор персонала по технологии «хед-хантинг», что чаще всего не соответствует действительности, — вносит уточнения директор Северного кадрового агентства Оксана Шелуткова. — В нашем городе обучение хед-хантингу у ведущих российских и зарубежных консультантов, специализирующихся на этом направлении, проходили рекрутеры всего двух ведущих кадровых агентств, что подтверждено сертификатами и дипломами. И только они профессионально применяют новую технологию на практике — наряду с классическим рекрутингом. Остальные используют малобюджетные способы: подают объявления в СМИ, находят соискателей вакансий в собственной базе и сети Интернет. Методики поиска персонала, о которых идет речь, в первую очередь ориентированы на тех, кто сам активно ищет работу. Когда позиция типовая, они обеспечивают необходимый поток откликов, но в тех случаях, когда нужен редкий специалист или менеджер «высокого полета», они не столь эффективны. Хед-хантинг — новинка локального рынка труда, и отношение к ней крайне противоречиво. Во-первых, «переманивать» топ-менеджеров, на которых держится благосостояние компании, считается неэтичным. Во-вторых, это дорогая услуга, которая вполне обоснованно считается «высшим пилотажем» HR-специалиста. Ориентируясь на запросы заказчика и амбиции состоявшегося профессионала, он должен убедить «звезду» сменить место работы и соблюсти полную конфиденциальность переговоров, которым предшествует составление топ-листа лиц необходимой квалификации в определенной отрасли, анализ ситуации и составление строго индивидуального сценария. Тонкий психологизм, задатки дипломата, искусство вести открытую игру и доверительную беседу — редкое сочетание таланта и навыков. Кто становится клиентом хед-хантера? — Пока лишь незначительная доля компаний, действующих на местном рынке, готова оплачивать их услуги, — отвечает на вопрос Оксана Шелуткова. — Судя по статистике Северного кадрового агентства, хед-хантингом намерены воспользоваться только 15% из общего числа клиентов, преимущественно — крупные московские и питерские компании, которые открывают региональные представительства и нуждаются в грамотных управляющих. Что же касается нашей работы на архангельские предприятия, то этот слой втрое тоньше — лишь 5% местных заказчиков могут позволить себе такой заказ. Я думаю, что пока руководители компаний еще не обладают полной информацией о преимуществах технологии, которая при условии профессионального применения дает практически беспроигрышную возможность отыскать нужного кандидата. Какие выводы напрашиваются? Когда на региональный рынок приходят столичные компании, искушенные в современных кадровых технологиях, и параллельно идет процесс формирования корпоративных культур наиболее успешных местных предприятий, в условиях обострения конкуренции руководителям надо особенно четко прогнозировать развитие кадровой ситуации — как внешней, так и внутренней. Развивать сотрудника в рамках компании — выгодный способ растить человеческий капитал, от эффективности управления которым напрямую зависит ее рыночная стоимость. А предотвратить «происки хед-хантеров» и «утечку мозгов» из вашей команды можно только за счет независимого кадрового аудита с разработкой мотивационных программ для менеджеров — по мере роста их профессионализма.
|
|
 |  | |||
| ||||
